مبانی نظری ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی متوازن، نقشه استراتژی

مبانی نظری ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی متوازن، نقشه استراتژی

خرید آنلاین

گارانتی خرید

توجه: پس از خرید فایل، لینک دانلود بصورت خودکار در اختیار
شما قرار می گیرد و همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال می شود.

توضیحات :

مبانی نظری ارزیابی عملکرد, کارت امتیازی متوازن, نقشه استراتژی در ۴۱ صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

فهرست مطالب :

فصل دوم : ادبیات تحقیق

۲-۱٫ ارزیابی عملکرد ۱۱

۲-۱-۱٫تعاریف ۱۱

۲-۱-۲٫ دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد ۱۲

۲-۱-۳٫ تاریخچه ارزیابی عملکرد ۱۲

۲-۱-۳-۱٫ ارزیابی عملکرد در ایران ۱۳

۲-۱-۴٫ ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد ۱۳

۲-۱-۵٫ ویژگی های نظام ارزیابی عملکرد سازمانی کار آمد ۱۴

۲-۲٫ مدل های ارزیابی عملکرد ۱۴

۲-۲-۱٫ مدل های اندازه گیری عملکرد………………………………………………………………………………………………………. ۱۴

۲-۲-۱-۱٫ مدل سینک و تاتل ۱۵

۲-۲-۱-۲٫ ماتریس عملکرد(۱۹۸۹) ۱۶

۲-۲-۱-۳٫ هرم عملکرد(۱۹۹۱) ۱۶

۲-۲-۱-۴٫ تحلیل ذی نفعان(۲۰۰۱)…………………………………………………………………………………………………………… ۱۷

۲-۲-۱-۵٫ چارچوب مدوری و استیپل(۲۰۰۰)…………………………………………………………………………………………. ۱۸

۲-۲-۱-۶٫ الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………………………… ۱۹

۲-۲-۲-۷٫ کارت امتیازی متوازن…………………………………………………………………………………………………………………..۱۹

۲-۲-۱-۸٫ مدل تعالی سازمانی اروپا……………………………………………………………………………………………………….. ……۲۰

۲-۲-۱-۹-مدل دمینگ………………………………………………………………………………………………………………………… ….. ۲۱

۲-۲-۱-۱۰٫ مدل مالکولم بالدریج………………………………………………………………………………………………………….. ۲۱

۲-۲-۱-۱۱٫ مدل تعالی در کسب وکار…………………………………………………………………………………………………… ۲۱ ۲-۳٫ بررسی سیستم ارزیابی عملکرد وانتخاب مناسب ترین سیستم………………………………………………………………. ۲۲

۲-۳-۱٫ دلایل انتخاب کارت امتیازی متوازن…………………………………………………………………………………………. ۲۳

۲-۴٫ معرفی مدل کارت امتیازی متوازن………………………………………………………………………………………….. ۲۵

۲-۴-۱٫ روش امتیازی متوازن به عنوان یک سیستم ارزیابی عملکرد………………………………………………………. ۲۸

۲-۴-۲٫منظرهای روش امتیازی متوازن………………………………………………………………………………………………. ۲۸

۲-۴-۲-۱٫ منظر مالی …………………………………………………………………………………………………………………….. ۲۹

۲-۴-۲-۲٫ منظر مشتری………………………………………………………………………………………………………………….. ۲۹

۲-۴-۲-۳٫ منظر فرایندهای داخلی کسب و کار………………………………………………………………………………… ۲۹

۲-۴-۲-۴٫منظر یادگیری و رشد……………………………………………………………………………………………………… ۳۰

۲-۴-۳٫ روش ارزیابی متوازن به عنوان یک سیستم ارزیابی عملکرد……………………………………………………… ۳۰

۲-۴-۴٫ چرا استراتژی ها در عمل پیاده نمی شوند؟………………………………………………………………………………. ۳۱

۲-۴-۴-۱٫مانع مربوط به عدم انتقال استراتژی………………………………………………………………………………….. ۳۲

۲-۴-۴-۲٫ مانع مربوط به عدم هم سویی کارکنان با استراتژی……………………………………………………………. ۳۲

۲-۴-۴-۳٫ مانع مربوط به عدم تعهد مدیریت ارشد…………………………………………………………………………… ۳۳

۲-۴-۴-۴٫مانع مربوط به عدم تخصیص منابع لازم……………………………………………………………………………. ۳۳

۲-۴-۵٫بر طرف کردن موانع اجرای استراتژی به کمک روش ارزیابی متوازن……………………………………………. ۳۳

۲-۴-۵-۱٫ بر طرف کردن مانع مربوط به انتقال استراتژی………………………………………………………………….. ۳۳

۲-۴-۵-۲٫ برطرف کردن مانع مربوط به عدم هم سویی کارکنان…………………………………………………….. . ۳۴

۲-۴-۵-۳ . بر طرف کردن مانع مربوط به عدم تخصیص منابع لازم…………………………………………………….. ۳۴

۲-۴-۵-۴٫ برطرف کردن مانع مربوط به عدم تعهد مدیریت ارشد……………………………………………………….. ۳۵

۲-۴-۶٫ توازن در ارزیابی متوازن………………………………………………………………………………………………….. ۳۵

۲-۴-۶-۱٫ توازن بین سنجه های مالی و غیر مالی……………………………………………………………………………… ۳۵

۲-۴-۶-۲٫ توازن بین ذی نفعان داخلی و خارجی……………………………………………………………………………… ۳۵

۲-۴-۶-۳٫ توازن بین اهداف بلند مدت و کوتاه مدت………………………………………………………………………….. ۳۶

۲-۴-۶-۴٫ توازن بین شاخص های هادی و توابع عملکرد…………………………………………………………………….. ۳۶

۲-۴-۷٫ نقشه استراتژی………………………………………………………………………………………………………………….. ۳۶

۲-۴-۷-۱٫ وجوه نقشه استراتژی……………………………………………………………………………………………………… ۳۸

۲-۵٫سیستم جامع مدیریتی کارت امتیازی متوازن………………………………………………………………………………. ۳۹

۲=۵=۱٫ سیستم جامع مدیریت کارت امتیازی متوازن برای متصل ساختن استراتژی به عملیات……………………. ۳۹

۲-۵-۱-۱٫ مرحله نخست : تنظیم استراتژی………………………………………………………………………………… ۳۹

۲-۵-۱-۲٫ مرحله دوم :برنامه ریزی استراتژیک………………………………………………………………………. ۴۱

۲-۵-۱-۳٫ مرحله سوم : هم سویی سازمان با استراتژی……………………………………………………………… ۴۲

۲-۵-۱-۴٫ مرحله چهارم:برنامه ریزی عملیات………………………………………………………………………… ۴۲

۲-۵-۱-۵٫ مرحله پنجم:کنترل،نظارت و یادگیری………………………………………………………………. ۴۳

۲-۵-۴-۶٫ مرحله ششم :سنجش و ساز گار کردن استراتژی……………………………………………………… ۴۳

۲-۵-۲٫ سنگ بنای موفقیت……………………………………………………………………………………………….. ۴۳

۲-۵-۳٫ حمایت مدیریت ارشد……………………………………………………………………………………………. ۴۳

۲-۵-۳٫ مدیریت پروژه………………………………………………………………………………………………………. ۴۴

بخشی از متن :

ادبیات تحقیق

۲- ۱٫ ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد، به مجموعه اقدامات و فعالیت هایی اطلاق می‌گردد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدفها و شیوه‌ای اقتصادی توام با کارایی و اثر بخشی صورت می‌گیرد.

ارزیابی عملکرد سالهای متمادی است که در بخش دولتی در اغلب کشورهای جهان پیشرفته و تعدادی از کشورهای در حال توسعه مرسوم گردیده است در این کشورها تصویب قوانین خاص ارزیابی عملکرد جزء الزامات محسوب می‌شود.

گذشته از پایگاه قانونی ارزیابی عملکرد در کشورها و صرف نظر از حد و مرزی که بابت آن در نظر گرفته می‌شود ضرورت ارزیابی اعمال و تصمیمات مدیران و عملکرد دستگاهها در شرایطی که به دلیل محدودیت امکانات، خواستها و تقاضاهای در حال افزایش اقتصادی و اجتماعی از سوی آحاد مختلف جامعه در برابر دولتها قرار دارد شرط پاسخگویی به نیازهای مطرح شده و دستیابی به هدفهای پیشرفت و توسعه و برقراری نوعی تعادل بین تقاضا و استفاده از منابع جامعه از طریق ارزیابی و نظارت مستمر و جامع قلمداد می‌گردد.

۲-۱-۱٫ تعاریف

تعاریف مختلفی از نظام ارزیابی عملکرد ارایه شده است. از جمله:

ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می گردد که به منظو افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدفها به شیوه ای اقتصادی توآم با کارایی و اثر بخشی صورت می‌گیرد، بطوریکه، ارزیابی عملکرد در بعد “نحوه استفاده از منابع” اساساً در قالب شاخص های کارایی بیان می‌شود. اگر در ساده ترین تعریف نسبت داده به ستاده را کارایی بدانیم، نظام ارزیابی در واقع میزان کارایی تصمیمات مدیریت در خصوص استفاده از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار می‌دهد که عمده‌ترین شاخص آن صرفه اقتصادی یا بهینه بودن فعالیت‌ها می‌باشد. از سوی دیگر ارزیابی عملکرد در “بعد سازمانی” معمولاً متعارف اثر بخشی فعالیت‌هاست، منظور از اثر بخشی، میزان دستیابی به اهداف و برنامه‌ها با ویژگی کارا بودن فعالیت‌ها و عملیات است. به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرایند سنجش و اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب دانست. [۶]

۲-۱-۲٫ دیدگاههای سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد

نظام ارزیابی عملکرد را می‌توان از زوایای متفاوتی مورد بررسی قرار داد. دو دیدگاه مهم در خصوص ارزیابی عملکرد وجود دارد: ۱) دیدگاه سنتی و ۲) دیدگاه نوین. در دیدگاه سنتی، مهمترین هدف ارزیابی، قضاوت و ارزیابی عملکرد می‌باشد در حالی که در دیدگاه مدرن، فلسفه ارزیابی بر رشد و توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده متمرکز شده است. سایر تفاوتهای این دود دیدگاه را می توان به صورت زیر بیان کرد:

نقش ارزیابی کننده: در دیدگاه سنتی ارزیابی کننده، هادی، مشورت دهنده و تسهیل کننده عملیات و عملکردها می باشد.

دوره ارزیابی: در دیدگاه سنتی ارزیابی عملکرد، مهمترین هدف ارزیابی؛ قضاوت و ارزیابی عملکرد می‌باشد.دیدگاه سنتی عملکرد دیدگاهی گذشته نگر دارد در حالی که در دیدگاه مدرن فلسفه ارزیابی بر رشد و توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده متمرکز شده است و ارزیابی در راستای چشم انداز و اهداف آتی سازمان برنامه ریزی واجرا می‌شود.

هدف: در دیدگاه سنتی هدف: کنترل ارزیابی دهنده و مچ گیری است و اعمال سبک دستوری و محاکمه‌ای از ویژگی های بارز آن به شمار می‌آید در حالی که در دیدگاه مدرن، هدف اموزش، رشد و بهبود بهسازی افراد و سازمان اهداف می‌باشد. دلیل این‌که امروزه بیشتر سیستم های ارزیابی عملکرد‌‌سنتی ، استاتیک می‌باشند این است که این سیستم ها در برابر تغییرات داخلی و محیط خارجی سازمان پویا و حساس نیستند.

۲-۱-۳٫ تاریخچه ارزیابی عملکرد

سابقه ارزیابی به گذشته‌های بسیار دور بر می‌گردد. مطالعات نشان می‌دهد که همواره در شکل گیری اجتماعات بشری تحت عنوان قبایل، پدیده تقسیم کار در بین اعضای قبیله در مواردی نظیر شکار، ایجاد امکان استراحت و غیره وجود داشته است. در این دوران ارزیابی عملکرد به صورت ابتدایی موجود بوده است به گونه ای که افراد موفق به گرفتن پاداش یا احتمالاً ترفیع مقام نایل شدند. نظام ارزیابی عملکرد به صورت رسمی، در سطح فردی و سازمانی از سال۱۸۰۰ میلادی توسط رابرت اون در اسکاتلند در صنعت نساجی برای اولین بار مطرح گردید بطوریکه کالاهای تولید شده با استفاده از چوب‌هایی در رنگ‌های مختلف درجه بندی شدند که این کار در واقع نوعی ارزیابی از کیفیت و یا ستاده سازمان بوده است.در عصر حاضر، ارزیابی عملکرد در مقایسه با گذشته تکامل یافته و هم‌پا با سیر توسعه اندیشه‌های مدیریت، فرایند، ماهیت و کارکردهای ان توسعه و گسترش زیادی یافته است. [۷]

۲-۱-۳-۱٫ ارزیابی عملکرد در ایران

تاریخچه ارزیابی عملکرد در ایران به قرن هفتم هجری برمی‌گردد. این موضوع نخستین بار از سوی خواجه رشیدالدین فضل‌الله مطرح شد. قرن‌ها پس از آن در سال ۱۳۴۹ در کشور مقرر شد مدیریت و نحوه انجام امور مورد ارزیابی قرار گیرد. به این منظور مرکز ارزشیابی سازمان‌های دولتی در نخست وزیری تشکیل شد. در سال ۱۳۵۲ با آغاز برنامه پنجم عمرانی به موجب بند ۸ ماده ۵ فصل سوم قانون برنامه و بودجه کشور، وظیفه ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی به عهده سازمان برنامه و بودجه گذاشته شد و به همین منظور معاونت ارزشیابی سازمان‌های دولتی در این سازمان تشکیل شد.

در سال ۱۳۵۴ براساس اصلاحیه مورخ ۲۸/۱۲/۱۳۵۳ قانون استخدام کشوری و به موجب بند ۶ قسمت ب ماده ۶۰۴ قانون مذکور وظیفه ارزشیابی و کارایی در دستگاه‌های اجرایی کشور، به منظور راهنمایی آنها در جهت برقراری روش‌های صحیح اداری و اصول مدیریت و گزارش آن به نخست وزیر، به سازمان امور اداری و استخدامی‌کشور منتقل و در پی آن دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی تشکیل شد. در سال ۱۳۵۹ دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی در سازمان امور اداری و استخدامی‌کشور منحل و اقدامات مربوط به ارزیابی کارایی و عملکرد دستگاه‌های اجرایی تا سال ۱۳۷۶ متوقف شد. در سال ۱۳۷۹ نیز پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی‌کشور و تشکیل سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور، این وظیفه برعهده دفتر ارزیابی عملکرد سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور گذاشته شد.

۲-۱-۴٫ ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد

بهبود مستمر عملکرد سازمانها، نیروی عظیم هم‌افزایی (Synergy) ایجاد می‌کند که این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود. دولتها و سازمانها و مؤسسات تلاش جلوبرنده‌ای را در این مورد اعمال می‌کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالشهای پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرا سیاستهای تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه‌گیری و ارزیابی امکان‌پذیر نیست .لرد کلوین فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه‌‌گیری می‌گوید: «هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می‌کنیم را اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می‌توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می‌دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید». علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است. هرچه را که نتوانیم اندازه‌گیری کنیم نمی‌توانیم کنترل کنیم و هرچه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان‌پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل‌های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه‌گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی‌باشد. کاپلان و نورتون معتقدند اندازه گیری پیش نیاز مدیریت است و “اگر نتوانی اندازه گیری کنی از مدیریت آن عاجزی!”

توجه: پس از خرید فایل، لینک دانلود بصورت خودکار در اختیار
شما قرار می گیرد و همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال می شود.

اشتراک بگذارید:

برچسب ها :
مبانی نظری ارزیابی عملکرد کارت امتیازی متوازن نقشه استراتژی

دانلود فایل

نقشه سازه اتوکد سوله صنعتی با دهانه ۱۶٫۲۰ به ارتفاع ۵ تا ۶٫۷۵ متر اجرا شده

بازدید: ۳۹۰ بار

فرمت فایل: dwg

حجم فایل: ۸۴۳ کیلوبایت

تعداد صفحات فایل: ۱۲

نقشه سازه اتوکد سوله صنعتی با دهانه ۱۶۲۰ متر و به ارتفاع ۵ تا ۶۷۵ متر اجرا شده با تمام جزییات و مشخصات و دیتایل ها

نقشه سازه اتوکد سوله صنعتی با دهانه ۱۶٫۲۰ متر و به ارتفاع ۵ تا ۶٫۷۵ متر اجرا شده با تمام جزییات و مشخصات و دیتایل ها.

دانلود فایل

مبانی نظری ابهام نقش

مبانی نظری ابهام نقش

خرید آنلاین

گارانتی خرید

توجه: پس از خرید فایل، لینک دانلود بصورت خودکار در اختیار
شما قرار می گیرد و همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال می شود.

توضیحات :

مبانی نظری ابهام نقش در قالب Word قابل ویرایش.

فهرست مطالب :

ابهام نقش

۲-۶-۱) پژوهش های داخلی

۲-۶-۲)) پژوهش¬های خارجی

فهرست منابع

الف) منابع فارسی

ب) منابع غیرفارسی

بخشی از متن:

ابهام نقش

ابهام نقش[۱] زمانی پدید می آید که روشن نباشد نقش فرد چیست، ازجمله هنگامی که به روشنی معلوم نباشد که هدف از یک شغل معین چیست یا حدود مسئولیتهای آن کدام است. به طورکلی ابهام ممکن است از آموزش ناکافی، ارتباط ضعیف، یا دریغ ورزیدن عمدی از دادن اطلاعات یا تحریف عمدی اطلاعات از سوی یک همکار یا سرپرست ناشی شود. هرچند که ابهام نقش در بیشتر سازمانها مسئله ای اجتناب ناپذیر است، اما سازمان ها به رهبرانی نیازدارند تا ابهامهای موجود در نقشهای محول به کارکنان را برطرف کنند. ابهام نقش زمانی به تنیدگی منجر می­شود که فرد را از بهره­وری و پیشرفت زیاد باز می دارد. وانگهی، وقتی تنیدگی در نتیجه ابهام نقش پدید می آید که فرد حس اطمینان و پیش بینی خود را در نقش کاریش از دست می دهد (راس و آلتمایر،۱۳۷۷،ص۶۵).

ابهام نقش به وضعیت شغلی معینی گفته می شود که در آن پار­ه­ای از اطلاعات لازم برای انجام شغل به طور نامطلوب، نارسا یا گمراه کنند­ه­اند. به عبارت دیگر، ابهام نقش زمانى پدید می آید که روشن نباشد نقش فرد چیست یا حدود مسئولیت هاى وى کدام است.(همان منبع،ص۶۵).

تجربه نقش ابهام می تواند به واکنشهای متناقض ، احساسات تنش، کاهش اعتماد به نفس و نارضایتی در فرد منجر شود ( قمری،۱۳۹۰،ص۹۱).

ابهام نقش جنبه دیگری از شرایط کار است که به گونه اساسی در ایجاد نارضایتی شغلی مشارکت دارد. ابهامات شغلی، مسئولیت افراد را برای انجام یک فعالیت معین مختل می کند و باعث می شود آن ها احساس کنند که این دیگران هستند که کار آنان را انجام می دهند. و این شغل متعلق به کس دیگری است. ابهاماتی از این نوع اغلب به ایجاد نگرش نامطلوب نسبت به سازمان، همکاران و سرانجام خود فرد منجر می شوند.از نظر مفهومی، ابهام، نبود صراحت و روشنی در نقش ها و وظایف درخواست شده از فرد، گرانباری، فراتر بودن خواست ها از توانا یی ها و منابع در دسترس فرداست.

اجتناب از عدم اطمینان درجه ای است که اعضای یک فرهنگ در مواجهه با موقعیتهای ناشناخته، نامشخص و نامطمئن احساس تهدید می کنند و نسبتی است که مردم یک کشور موقعیتهای ساختار یافته را بر موقعیتهای مبهم ترجیح می دهند. عدم اطمینان با مخاطره تفاوت دارد. مخاطره به واقعه خاصی اشاره دارد و درصد احتمال وقوع حادثه خاصی است، درحالی که در عدم اطمینان هر چیزی می تواند اتفاق بیفتد و ما نسبت به آن اطلاعی نداریم.

ابهام گریزی در سازمان. در جوامعی با ابهام گریزی بالا قوانین رسمی و غیر رسمی زیادی وجود دارد که حقوق و وظایف کارفرمایان و کارکنان را کنترل می کندو قوانین و مقررات برای جلوگیری از عدم اطمینان در رفتارهاست. همچنین یک سری مقررات درونی برای فرایند کار وجود دارد. افراد، دولتمردان، کارفرمایان و کارکنان در محیطهای ساختاریافته راحت ترند، عجولانه عمل می کنند، وقت برای آنها طلاست و به دقت و وقت شناسی اهمیت می دهند، شرح شغلی معینی وجود دارد، تضاد نباید وجود داشته باشد، تمایل به رسمیت بالاست، امنیت و ایمنی در کار مهم است، افراد از موقعیتهای تازه، ناآشنا و مبهم هراس دارند، فشار روانی و اضطراب زیاد است، عدم اطمینان نوعی تهدید به حساب می آید، افراد دوست دارند همیشه مشغول کار باشند و این ناشی از تمایل درونی به کار سخت است، در برابر تغییر و نوآوری مقاومت می گردد و از ابزار افکار متفاوت جلوگیری می شود.

در جوامعی با ابهام گریزی پایین مردم معتقدند که بسیاری از مشکلات را می توان بدون مقررات رسمی حل و فصل نمود. در این گونه جوامع نسبت به مقررات و قوانین رسمی نوعی بیزاری وجود دارد، مقررات فقط در جاهایی وجود دارد که ضرورت داشته باشد، افراد اضطراب کمی دارند و دوست دارند راحت و آرام باشند، تحمل آنها در برابر افکار متفاوت زیاد است، نوآوری تشویق می شود، افراد فقط در مواقع نیاز، سخت کار می کنند(رابینز،۱۳۸۹،ص۸۷).

۲-۶-۱) پژوهش های داخلی

  1. تحقیقی با عنوان” مقایسه تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان و رضایت ارباب رجوع در مراکز درمانی دارای مدیریت کیفیت جامع با سایر مرکزدرمانی” توسط عسگری و علیپور تکامجانی در سال۱۳۹۱ در کشور ایران انجام شد. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که بین تعهد سازمانی کارکنان مراکز درمانی دارای سیستم مدیریت کیفیت جامع و سایر مراکز درمانی تفاوت وجود دارد. میانگین رضایت شغلی کارکنان مراکز دارای سیستم مدیریت کیفیت جامع از میانگین رضایت شغلی سایر مراکز درمانی بیشتر است. میانگین تعهد سازمانی کارکنان زن و مرد درمراکز درمانی دارای سیستم کیفیت جامع بیشتر از میانگین تعهد سازمانی کارکنان زن و مرد سایر مراکز درمانی بیشتر و تفاوت دو میانگین از نظر آماری معنادار است.

[۱] Role ambiguity

توجه: پس از خرید فایل، لینک دانلود بصورت خودکار در اختیار
شما قرار می گیرد و همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال می شود.

اشتراک بگذارید:

برچسب ها :
مبانی نظری ابهام نقش

دانلود فایل

مبانی نظری ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی متوازن، نقشه استراتژی

مبانی نظری ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی متوازن، نقشه استراتژی

خرید آنلاین

گارانتی خرید

توجه: پس از خرید فایل، لینک دانلود بصورت خودکار در اختیار
شما قرار می گیرد و همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال می شود.

توضیحات :

مبانی نظری ارزیابی عملکرد, کارت امتیازی متوازن, نقشه استراتژی در ۴۱ صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

فهرست مطالب :

فصل دوم : ادبیات تحقیق

۲-۱٫ ارزیابی عملکرد ۱۱

۲-۱-۱٫تعاریف ۱۱

۲-۱-۲٫ دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد ۱۲

۲-۱-۳٫ تاریخچه ارزیابی عملکرد ۱۲

۲-۱-۳-۱٫ ارزیابی عملکرد در ایران ۱۳

۲-۱-۴٫ ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد ۱۳

۲-۱-۵٫ ویژگی های نظام ارزیابی عملکرد سازمانی کار آمد ۱۴

۲-۲٫ مدل های ارزیابی عملکرد ۱۴

۲-۲-۱٫ مدل های اندازه گیری عملکرد………………………………………………………………………………………………………. ۱۴

۲-۲-۱-۱٫ مدل سینک و تاتل ۱۵

۲-۲-۱-۲٫ ماتریس عملکرد(۱۹۸۹) ۱۶

۲-۲-۱-۳٫ هرم عملکرد(۱۹۹۱) ۱۶

۲-۲-۱-۴٫ تحلیل ذی نفعان(۲۰۰۱)…………………………………………………………………………………………………………… ۱۷

۲-۲-۱-۵٫ چارچوب مدوری و استیپل(۲۰۰۰)…………………………………………………………………………………………. ۱۸

۲-۲-۱-۶٫ الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………………………… ۱۹

۲-۲-۲-۷٫ کارت امتیازی متوازن…………………………………………………………………………………………………………………..۱۹

۲-۲-۱-۸٫ مدل تعالی سازمانی اروپا……………………………………………………………………………………………………….. ……۲۰

۲-۲-۱-۹-مدل دمینگ………………………………………………………………………………………………………………………… ….. ۲۱

۲-۲-۱-۱۰٫ مدل مالکولم بالدریج………………………………………………………………………………………………………….. ۲۱

۲-۲-۱-۱۱٫ مدل تعالی در کسب وکار…………………………………………………………………………………………………… ۲۱ ۲-۳٫ بررسی سیستم ارزیابی عملکرد وانتخاب مناسب ترین سیستم………………………………………………………………. ۲۲

۲-۳-۱٫ دلایل انتخاب کارت امتیازی متوازن…………………………………………………………………………………………. ۲۳

۲-۴٫ معرفی مدل کارت امتیازی متوازن………………………………………………………………………………………….. ۲۵

۲-۴-۱٫ روش امتیازی متوازن به عنوان یک سیستم ارزیابی عملکرد………………………………………………………. ۲۸

۲-۴-۲٫منظرهای روش امتیازی متوازن………………………………………………………………………………………………. ۲۸

۲-۴-۲-۱٫ منظر مالی …………………………………………………………………………………………………………………….. ۲۹

۲-۴-۲-۲٫ منظر مشتری………………………………………………………………………………………………………………….. ۲۹

۲-۴-۲-۳٫ منظر فرایندهای داخلی کسب و کار………………………………………………………………………………… ۲۹

۲-۴-۲-۴٫منظر یادگیری و رشد……………………………………………………………………………………………………… ۳۰

۲-۴-۳٫ روش ارزیابی متوازن به عنوان یک سیستم ارزیابی عملکرد……………………………………………………… ۳۰

۲-۴-۴٫ چرا استراتژی ها در عمل پیاده نمی شوند؟………………………………………………………………………………. ۳۱

۲-۴-۴-۱٫مانع مربوط به عدم انتقال استراتژی………………………………………………………………………………….. ۳۲

۲-۴-۴-۲٫ مانع مربوط به عدم هم سویی کارکنان با استراتژی……………………………………………………………. ۳۲

۲-۴-۴-۳٫ مانع مربوط به عدم تعهد مدیریت ارشد…………………………………………………………………………… ۳۳

۲-۴-۴-۴٫مانع مربوط به عدم تخصیص منابع لازم……………………………………………………………………………. ۳۳

۲-۴-۵٫بر طرف کردن موانع اجرای استراتژی به کمک روش ارزیابی متوازن……………………………………………. ۳۳

۲-۴-۵-۱٫ بر طرف کردن مانع مربوط به انتقال استراتژی………………………………………………………………….. ۳۳

۲-۴-۵-۲٫ برطرف کردن مانع مربوط به عدم هم سویی کارکنان…………………………………………………….. . ۳۴

۲-۴-۵-۳ . بر طرف کردن مانع مربوط به عدم تخصیص منابع لازم…………………………………………………….. ۳۴

۲-۴-۵-۴٫ برطرف کردن مانع مربوط به عدم تعهد مدیریت ارشد……………………………………………………….. ۳۵

۲-۴-۶٫ توازن در ارزیابی متوازن………………………………………………………………………………………………….. ۳۵

۲-۴-۶-۱٫ توازن بین سنجه های مالی و غیر مالی……………………………………………………………………………… ۳۵

۲-۴-۶-۲٫ توازن بین ذی نفعان داخلی و خارجی……………………………………………………………………………… ۳۵

۲-۴-۶-۳٫ توازن بین اهداف بلند مدت و کوتاه مدت………………………………………………………………………….. ۳۶

۲-۴-۶-۴٫ توازن بین شاخص های هادی و توابع عملکرد…………………………………………………………………….. ۳۶

۲-۴-۷٫ نقشه استراتژی………………………………………………………………………………………………………………….. ۳۶

۲-۴-۷-۱٫ وجوه نقشه استراتژی……………………………………………………………………………………………………… ۳۸

۲-۵٫سیستم جامع مدیریتی کارت امتیازی متوازن………………………………………………………………………………. ۳۹

۲=۵=۱٫ سیستم جامع مدیریت کارت امتیازی متوازن برای متصل ساختن استراتژی به عملیات……………………. ۳۹

۲-۵-۱-۱٫ مرحله نخست : تنظیم استراتژی………………………………………………………………………………… ۳۹

۲-۵-۱-۲٫ مرحله دوم :برنامه ریزی استراتژیک………………………………………………………………………. ۴۱

۲-۵-۱-۳٫ مرحله سوم : هم سویی سازمان با استراتژی……………………………………………………………… ۴۲

۲-۵-۱-۴٫ مرحله چهارم:برنامه ریزی عملیات………………………………………………………………………… ۴۲

۲-۵-۱-۵٫ مرحله پنجم:کنترل،نظارت و یادگیری………………………………………………………………. ۴۳

۲-۵-۴-۶٫ مرحله ششم :سنجش و ساز گار کردن استراتژی……………………………………………………… ۴۳

۲-۵-۲٫ سنگ بنای موفقیت……………………………………………………………………………………………….. ۴۳

۲-۵-۳٫ حمایت مدیریت ارشد……………………………………………………………………………………………. ۴۳

۲-۵-۳٫ مدیریت پروژه………………………………………………………………………………………………………. ۴۴

بخشی از متن :

ادبیات تحقیق

۲- ۱٫ ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد، به مجموعه اقدامات و فعالیت هایی اطلاق می‌گردد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدفها و شیوه‌ای اقتصادی توام با کارایی و اثر بخشی صورت می‌گیرد.

ارزیابی عملکرد سالهای متمادی است که در بخش دولتی در اغلب کشورهای جهان پیشرفته و تعدادی از کشورهای در حال توسعه مرسوم گردیده است در این کشورها تصویب قوانین خاص ارزیابی عملکرد جزء الزامات محسوب می‌شود.

گذشته از پایگاه قانونی ارزیابی عملکرد در کشورها و صرف نظر از حد و مرزی که بابت آن در نظر گرفته می‌شود ضرورت ارزیابی اعمال و تصمیمات مدیران و عملکرد دستگاهها در شرایطی که به دلیل محدودیت امکانات، خواستها و تقاضاهای در حال افزایش اقتصادی و اجتماعی از سوی آحاد مختلف جامعه در برابر دولتها قرار دارد شرط پاسخگویی به نیازهای مطرح شده و دستیابی به هدفهای پیشرفت و توسعه و برقراری نوعی تعادل بین تقاضا و استفاده از منابع جامعه از طریق ارزیابی و نظارت مستمر و جامع قلمداد می‌گردد.

۲-۱-۱٫ تعاریف

تعاریف مختلفی از نظام ارزیابی عملکرد ارایه شده است. از جمله:

ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می گردد که به منظو افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدفها به شیوه ای اقتصادی توآم با کارایی و اثر بخشی صورت می‌گیرد، بطوریکه، ارزیابی عملکرد در بعد “نحوه استفاده از منابع” اساساً در قالب شاخص های کارایی بیان می‌شود. اگر در ساده ترین تعریف نسبت داده به ستاده را کارایی بدانیم، نظام ارزیابی در واقع میزان کارایی تصمیمات مدیریت در خصوص استفاده از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار می‌دهد که عمده‌ترین شاخص آن صرفه اقتصادی یا بهینه بودن فعالیت‌ها می‌باشد. از سوی دیگر ارزیابی عملکرد در “بعد سازمانی” معمولاً متعارف اثر بخشی فعالیت‌هاست، منظور از اثر بخشی، میزان دستیابی به اهداف و برنامه‌ها با ویژگی کارا بودن فعالیت‌ها و عملیات است. به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرایند سنجش و اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب دانست. [۶]

۲-۱-۲٫ دیدگاههای سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد

نظام ارزیابی عملکرد را می‌توان از زوایای متفاوتی مورد بررسی قرار داد. دو دیدگاه مهم در خصوص ارزیابی عملکرد وجود دارد: ۱) دیدگاه سنتی و ۲) دیدگاه نوین. در دیدگاه سنتی، مهمترین هدف ارزیابی، قضاوت و ارزیابی عملکرد می‌باشد در حالی که در دیدگاه مدرن، فلسفه ارزیابی بر رشد و توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده متمرکز شده است. سایر تفاوتهای این دود دیدگاه را می توان به صورت زیر بیان کرد:

نقش ارزیابی کننده: در دیدگاه سنتی ارزیابی کننده، هادی، مشورت دهنده و تسهیل کننده عملیات و عملکردها می باشد.

دوره ارزیابی: در دیدگاه سنتی ارزیابی عملکرد، مهمترین هدف ارزیابی؛ قضاوت و ارزیابی عملکرد می‌باشد.دیدگاه سنتی عملکرد دیدگاهی گذشته نگر دارد در حالی که در دیدگاه مدرن فلسفه ارزیابی بر رشد و توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده متمرکز شده است و ارزیابی در راستای چشم انداز و اهداف آتی سازمان برنامه ریزی واجرا می‌شود.

هدف: در دیدگاه سنتی هدف: کنترل ارزیابی دهنده و مچ گیری است و اعمال سبک دستوری و محاکمه‌ای از ویژگی های بارز آن به شمار می‌آید در حالی که در دیدگاه مدرن، هدف اموزش، رشد و بهبود بهسازی افراد و سازمان اهداف می‌باشد. دلیل این‌که امروزه بیشتر سیستم های ارزیابی عملکرد‌‌سنتی ، استاتیک می‌باشند این است که این سیستم ها در برابر تغییرات داخلی و محیط خارجی سازمان پویا و حساس نیستند.

۲-۱-۳٫ تاریخچه ارزیابی عملکرد

سابقه ارزیابی به گذشته‌های بسیار دور بر می‌گردد. مطالعات نشان می‌دهد که همواره در شکل گیری اجتماعات بشری تحت عنوان قبایل، پدیده تقسیم کار در بین اعضای قبیله در مواردی نظیر شکار، ایجاد امکان استراحت و غیره وجود داشته است. در این دوران ارزیابی عملکرد به صورت ابتدایی موجود بوده است به گونه ای که افراد موفق به گرفتن پاداش یا احتمالاً ترفیع مقام نایل شدند. نظام ارزیابی عملکرد به صورت رسمی، در سطح فردی و سازمانی از سال۱۸۰۰ میلادی توسط رابرت اون در اسکاتلند در صنعت نساجی برای اولین بار مطرح گردید بطوریکه کالاهای تولید شده با استفاده از چوب‌هایی در رنگ‌های مختلف درجه بندی شدند که این کار در واقع نوعی ارزیابی از کیفیت و یا ستاده سازمان بوده است.در عصر حاضر، ارزیابی عملکرد در مقایسه با گذشته تکامل یافته و هم‌پا با سیر توسعه اندیشه‌های مدیریت، فرایند، ماهیت و کارکردهای ان توسعه و گسترش زیادی یافته است. [۷]

۲-۱-۳-۱٫ ارزیابی عملکرد در ایران

تاریخچه ارزیابی عملکرد در ایران به قرن هفتم هجری برمی‌گردد. این موضوع نخستین بار از سوی خواجه رشیدالدین فضل‌الله مطرح شد. قرن‌ها پس از آن در سال ۱۳۴۹ در کشور مقرر شد مدیریت و نحوه انجام امور مورد ارزیابی قرار گیرد. به این منظور مرکز ارزشیابی سازمان‌های دولتی در نخست وزیری تشکیل شد. در سال ۱۳۵۲ با آغاز برنامه پنجم عمرانی به موجب بند ۸ ماده ۵ فصل سوم قانون برنامه و بودجه کشور، وظیفه ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی به عهده سازمان برنامه و بودجه گذاشته شد و به همین منظور معاونت ارزشیابی سازمان‌های دولتی در این سازمان تشکیل شد.

در سال ۱۳۵۴ براساس اصلاحیه مورخ ۲۸/۱۲/۱۳۵۳ قانون استخدام کشوری و به موجب بند ۶ قسمت ب ماده ۶۰۴ قانون مذکور وظیفه ارزشیابی و کارایی در دستگاه‌های اجرایی کشور، به منظور راهنمایی آنها در جهت برقراری روش‌های صحیح اداری و اصول مدیریت و گزارش آن به نخست وزیر، به سازمان امور اداری و استخدامی‌کشور منتقل و در پی آن دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی تشکیل شد. در سال ۱۳۵۹ دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی در سازمان امور اداری و استخدامی‌کشور منحل و اقدامات مربوط به ارزیابی کارایی و عملکرد دستگاه‌های اجرایی تا سال ۱۳۷۶ متوقف شد. در سال ۱۳۷۹ نیز پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی‌کشور و تشکیل سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور، این وظیفه برعهده دفتر ارزیابی عملکرد سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور گذاشته شد.

۲-۱-۴٫ ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد

بهبود مستمر عملکرد سازمانها، نیروی عظیم هم‌افزایی (Synergy) ایجاد می‌کند که این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود. دولتها و سازمانها و مؤسسات تلاش جلوبرنده‌ای را در این مورد اعمال می‌کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالشهای پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرا سیاستهای تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه‌گیری و ارزیابی امکان‌پذیر نیست .لرد کلوین فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه‌‌گیری می‌گوید: «هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می‌کنیم را اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می‌توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می‌دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید». علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است. هرچه را که نتوانیم اندازه‌گیری کنیم نمی‌توانیم کنترل کنیم و هرچه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان‌پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل‌های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه‌گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی‌باشد. کاپلان و نورتون معتقدند اندازه گیری پیش نیاز مدیریت است و “اگر نتوانی اندازه گیری کنی از مدیریت آن عاجزی!”

توجه: پس از خرید فایل، لینک دانلود بصورت خودکار در اختیار
شما قرار می گیرد و همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال می شود.

اشتراک بگذارید:

برچسب ها :
مبانی نظری ارزیابی عملکرد کارت امتیازی متوازن نقشه استراتژی

دانلود فایل

نقشه سازه اتوکد سوله صنعتی با دهانه ۱۶٫۲۰ به ارتفاع ۵ تا ۶٫۷۵ متر اجرا شده

بازدید: ۳۸۹ بار

فرمت فایل: dwg

حجم فایل: ۸۴۳ کیلوبایت

تعداد صفحات فایل: ۱۲

نقشه سازه اتوکد سوله صنعتی با دهانه ۱۶۲۰ متر و به ارتفاع ۵ تا ۶۷۵ متر اجرا شده با تمام جزییات و مشخصات و دیتایل ها

نقشه سازه اتوکد سوله صنعتی با دهانه ۱۶٫۲۰ متر و به ارتفاع ۵ تا ۶٫۷۵ متر اجرا شده با تمام جزییات و مشخصات و دیتایل ها.

دانلود فایل

مبانی نظری ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی متوازن، نقشه استراتژی

مبانی نظری ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی متوازن، نقشه استراتژی

خرید آنلاین

گارانتی خرید

توجه: پس از خرید فایل، لینک دانلود بصورت خودکار در اختیار
شما قرار می گیرد و همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال می شود.

توضیحات :

مبانی نظری ارزیابی عملکرد, کارت امتیازی متوازن, نقشه استراتژی در ۴۱ صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

فهرست مطالب :

فصل دوم : ادبیات تحقیق

۲-۱٫ ارزیابی عملکرد ۱۱

۲-۱-۱٫تعاریف ۱۱

۲-۱-۲٫ دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد ۱۲

۲-۱-۳٫ تاریخچه ارزیابی عملکرد ۱۲

۲-۱-۳-۱٫ ارزیابی عملکرد در ایران ۱۳

۲-۱-۴٫ ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد ۱۳

۲-۱-۵٫ ویژگی های نظام ارزیابی عملکرد سازمانی کار آمد ۱۴

۲-۲٫ مدل های ارزیابی عملکرد ۱۴

۲-۲-۱٫ مدل های اندازه گیری عملکرد………………………………………………………………………………………………………. ۱۴

۲-۲-۱-۱٫ مدل سینک و تاتل ۱۵

۲-۲-۱-۲٫ ماتریس عملکرد(۱۹۸۹) ۱۶

۲-۲-۱-۳٫ هرم عملکرد(۱۹۹۱) ۱۶

۲-۲-۱-۴٫ تحلیل ذی نفعان(۲۰۰۱)…………………………………………………………………………………………………………… ۱۷

۲-۲-۱-۵٫ چارچوب مدوری و استیپل(۲۰۰۰)…………………………………………………………………………………………. ۱۸

۲-۲-۱-۶٫ الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………………………… ۱۹

۲-۲-۲-۷٫ کارت امتیازی متوازن…………………………………………………………………………………………………………………..۱۹

۲-۲-۱-۸٫ مدل تعالی سازمانی اروپا……………………………………………………………………………………………………….. ……۲۰

۲-۲-۱-۹-مدل دمینگ………………………………………………………………………………………………………………………… ….. ۲۱

۲-۲-۱-۱۰٫ مدل مالکولم بالدریج………………………………………………………………………………………………………….. ۲۱

۲-۲-۱-۱۱٫ مدل تعالی در کسب وکار…………………………………………………………………………………………………… ۲۱ ۲-۳٫ بررسی سیستم ارزیابی عملکرد وانتخاب مناسب ترین سیستم………………………………………………………………. ۲۲

۲-۳-۱٫ دلایل انتخاب کارت امتیازی متوازن…………………………………………………………………………………………. ۲۳

۲-۴٫ معرفی مدل کارت امتیازی متوازن………………………………………………………………………………………….. ۲۵

۲-۴-۱٫ روش امتیازی متوازن به عنوان یک سیستم ارزیابی عملکرد………………………………………………………. ۲۸

۲-۴-۲٫منظرهای روش امتیازی متوازن………………………………………………………………………………………………. ۲۸

۲-۴-۲-۱٫ منظر مالی …………………………………………………………………………………………………………………….. ۲۹

۲-۴-۲-۲٫ منظر مشتری………………………………………………………………………………………………………………….. ۲۹

۲-۴-۲-۳٫ منظر فرایندهای داخلی کسب و کار………………………………………………………………………………… ۲۹

۲-۴-۲-۴٫منظر یادگیری و رشد……………………………………………………………………………………………………… ۳۰

۲-۴-۳٫ روش ارزیابی متوازن به عنوان یک سیستم ارزیابی عملکرد……………………………………………………… ۳۰

۲-۴-۴٫ چرا استراتژی ها در عمل پیاده نمی شوند؟………………………………………………………………………………. ۳۱

۲-۴-۴-۱٫مانع مربوط به عدم انتقال استراتژی………………………………………………………………………………….. ۳۲

۲-۴-۴-۲٫ مانع مربوط به عدم هم سویی کارکنان با استراتژی……………………………………………………………. ۳۲

۲-۴-۴-۳٫ مانع مربوط به عدم تعهد مدیریت ارشد…………………………………………………………………………… ۳۳

۲-۴-۴-۴٫مانع مربوط به عدم تخصیص منابع لازم……………………………………………………………………………. ۳۳

۲-۴-۵٫بر طرف کردن موانع اجرای استراتژی به کمک روش ارزیابی متوازن……………………………………………. ۳۳

۲-۴-۵-۱٫ بر طرف کردن مانع مربوط به انتقال استراتژی………………………………………………………………….. ۳۳

۲-۴-۵-۲٫ برطرف کردن مانع مربوط به عدم هم سویی کارکنان…………………………………………………….. . ۳۴

۲-۴-۵-۳ . بر طرف کردن مانع مربوط به عدم تخصیص منابع لازم…………………………………………………….. ۳۴

۲-۴-۵-۴٫ برطرف کردن مانع مربوط به عدم تعهد مدیریت ارشد……………………………………………………….. ۳۵

۲-۴-۶٫ توازن در ارزیابی متوازن………………………………………………………………………………………………….. ۳۵

۲-۴-۶-۱٫ توازن بین سنجه های مالی و غیر مالی……………………………………………………………………………… ۳۵

۲-۴-۶-۲٫ توازن بین ذی نفعان داخلی و خارجی……………………………………………………………………………… ۳۵

۲-۴-۶-۳٫ توازن بین اهداف بلند مدت و کوتاه مدت………………………………………………………………………….. ۳۶

۲-۴-۶-۴٫ توازن بین شاخص های هادی و توابع عملکرد…………………………………………………………………….. ۳۶

۲-۴-۷٫ نقشه استراتژی………………………………………………………………………………………………………………….. ۳۶

۲-۴-۷-۱٫ وجوه نقشه استراتژی……………………………………………………………………………………………………… ۳۸

۲-۵٫سیستم جامع مدیریتی کارت امتیازی متوازن………………………………………………………………………………. ۳۹

۲=۵=۱٫ سیستم جامع مدیریت کارت امتیازی متوازن برای متصل ساختن استراتژی به عملیات……………………. ۳۹

۲-۵-۱-۱٫ مرحله نخست : تنظیم استراتژی………………………………………………………………………………… ۳۹

۲-۵-۱-۲٫ مرحله دوم :برنامه ریزی استراتژیک………………………………………………………………………. ۴۱

۲-۵-۱-۳٫ مرحله سوم : هم سویی سازمان با استراتژی……………………………………………………………… ۴۲

۲-۵-۱-۴٫ مرحله چهارم:برنامه ریزی عملیات………………………………………………………………………… ۴۲

۲-۵-۱-۵٫ مرحله پنجم:کنترل،نظارت و یادگیری………………………………………………………………. ۴۳

۲-۵-۴-۶٫ مرحله ششم :سنجش و ساز گار کردن استراتژی……………………………………………………… ۴۳

۲-۵-۲٫ سنگ بنای موفقیت……………………………………………………………………………………………….. ۴۳

۲-۵-۳٫ حمایت مدیریت ارشد……………………………………………………………………………………………. ۴۳

۲-۵-۳٫ مدیریت پروژه………………………………………………………………………………………………………. ۴۴

بخشی از متن :

ادبیات تحقیق

۲- ۱٫ ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد، به مجموعه اقدامات و فعالیت هایی اطلاق می‌گردد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدفها و شیوه‌ای اقتصادی توام با کارایی و اثر بخشی صورت می‌گیرد.

ارزیابی عملکرد سالهای متمادی است که در بخش دولتی در اغلب کشورهای جهان پیشرفته و تعدادی از کشورهای در حال توسعه مرسوم گردیده است در این کشورها تصویب قوانین خاص ارزیابی عملکرد جزء الزامات محسوب می‌شود.

گذشته از پایگاه قانونی ارزیابی عملکرد در کشورها و صرف نظر از حد و مرزی که بابت آن در نظر گرفته می‌شود ضرورت ارزیابی اعمال و تصمیمات مدیران و عملکرد دستگاهها در شرایطی که به دلیل محدودیت امکانات، خواستها و تقاضاهای در حال افزایش اقتصادی و اجتماعی از سوی آحاد مختلف جامعه در برابر دولتها قرار دارد شرط پاسخگویی به نیازهای مطرح شده و دستیابی به هدفهای پیشرفت و توسعه و برقراری نوعی تعادل بین تقاضا و استفاده از منابع جامعه از طریق ارزیابی و نظارت مستمر و جامع قلمداد می‌گردد.

۲-۱-۱٫ تعاریف

تعاریف مختلفی از نظام ارزیابی عملکرد ارایه شده است. از جمله:

ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می گردد که به منظو افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدفها به شیوه ای اقتصادی توآم با کارایی و اثر بخشی صورت می‌گیرد، بطوریکه، ارزیابی عملکرد در بعد “نحوه استفاده از منابع” اساساً در قالب شاخص های کارایی بیان می‌شود. اگر در ساده ترین تعریف نسبت داده به ستاده را کارایی بدانیم، نظام ارزیابی در واقع میزان کارایی تصمیمات مدیریت در خصوص استفاده از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار می‌دهد که عمده‌ترین شاخص آن صرفه اقتصادی یا بهینه بودن فعالیت‌ها می‌باشد. از سوی دیگر ارزیابی عملکرد در “بعد سازمانی” معمولاً متعارف اثر بخشی فعالیت‌هاست، منظور از اثر بخشی، میزان دستیابی به اهداف و برنامه‌ها با ویژگی کارا بودن فعالیت‌ها و عملیات است. به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرایند سنجش و اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب دانست. [۶]

۲-۱-۲٫ دیدگاههای سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد

نظام ارزیابی عملکرد را می‌توان از زوایای متفاوتی مورد بررسی قرار داد. دو دیدگاه مهم در خصوص ارزیابی عملکرد وجود دارد: ۱) دیدگاه سنتی و ۲) دیدگاه نوین. در دیدگاه سنتی، مهمترین هدف ارزیابی، قضاوت و ارزیابی عملکرد می‌باشد در حالی که در دیدگاه مدرن، فلسفه ارزیابی بر رشد و توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده متمرکز شده است. سایر تفاوتهای این دود دیدگاه را می توان به صورت زیر بیان کرد:

نقش ارزیابی کننده: در دیدگاه سنتی ارزیابی کننده، هادی، مشورت دهنده و تسهیل کننده عملیات و عملکردها می باشد.

دوره ارزیابی: در دیدگاه سنتی ارزیابی عملکرد، مهمترین هدف ارزیابی؛ قضاوت و ارزیابی عملکرد می‌باشد.دیدگاه سنتی عملکرد دیدگاهی گذشته نگر دارد در حالی که در دیدگاه مدرن فلسفه ارزیابی بر رشد و توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده متمرکز شده است و ارزیابی در راستای چشم انداز و اهداف آتی سازمان برنامه ریزی واجرا می‌شود.

هدف: در دیدگاه سنتی هدف: کنترل ارزیابی دهنده و مچ گیری است و اعمال سبک دستوری و محاکمه‌ای از ویژگی های بارز آن به شمار می‌آید در حالی که در دیدگاه مدرن، هدف اموزش، رشد و بهبود بهسازی افراد و سازمان اهداف می‌باشد. دلیل این‌که امروزه بیشتر سیستم های ارزیابی عملکرد‌‌سنتی ، استاتیک می‌باشند این است که این سیستم ها در برابر تغییرات داخلی و محیط خارجی سازمان پویا و حساس نیستند.

۲-۱-۳٫ تاریخچه ارزیابی عملکرد

سابقه ارزیابی به گذشته‌های بسیار دور بر می‌گردد. مطالعات نشان می‌دهد که همواره در شکل گیری اجتماعات بشری تحت عنوان قبایل، پدیده تقسیم کار در بین اعضای قبیله در مواردی نظیر شکار، ایجاد امکان استراحت و غیره وجود داشته است. در این دوران ارزیابی عملکرد به صورت ابتدایی موجود بوده است به گونه ای که افراد موفق به گرفتن پاداش یا احتمالاً ترفیع مقام نایل شدند. نظام ارزیابی عملکرد به صورت رسمی، در سطح فردی و سازمانی از سال۱۸۰۰ میلادی توسط رابرت اون در اسکاتلند در صنعت نساجی برای اولین بار مطرح گردید بطوریکه کالاهای تولید شده با استفاده از چوب‌هایی در رنگ‌های مختلف درجه بندی شدند که این کار در واقع نوعی ارزیابی از کیفیت و یا ستاده سازمان بوده است.در عصر حاضر، ارزیابی عملکرد در مقایسه با گذشته تکامل یافته و هم‌پا با سیر توسعه اندیشه‌های مدیریت، فرایند، ماهیت و کارکردهای ان توسعه و گسترش زیادی یافته است. [۷]

۲-۱-۳-۱٫ ارزیابی عملکرد در ایران

تاریخچه ارزیابی عملکرد در ایران به قرن هفتم هجری برمی‌گردد. این موضوع نخستین بار از سوی خواجه رشیدالدین فضل‌الله مطرح شد. قرن‌ها پس از آن در سال ۱۳۴۹ در کشور مقرر شد مدیریت و نحوه انجام امور مورد ارزیابی قرار گیرد. به این منظور مرکز ارزشیابی سازمان‌های دولتی در نخست وزیری تشکیل شد. در سال ۱۳۵۲ با آغاز برنامه پنجم عمرانی به موجب بند ۸ ماده ۵ فصل سوم قانون برنامه و بودجه کشور، وظیفه ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی به عهده سازمان برنامه و بودجه گذاشته شد و به همین منظور معاونت ارزشیابی سازمان‌های دولتی در این سازمان تشکیل شد.

در سال ۱۳۵۴ براساس اصلاحیه مورخ ۲۸/۱۲/۱۳۵۳ قانون استخدام کشوری و به موجب بند ۶ قسمت ب ماده ۶۰۴ قانون مذکور وظیفه ارزشیابی و کارایی در دستگاه‌های اجرایی کشور، به منظور راهنمایی آنها در جهت برقراری روش‌های صحیح اداری و اصول مدیریت و گزارش آن به نخست وزیر، به سازمان امور اداری و استخدامی‌کشور منتقل و در پی آن دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی تشکیل شد. در سال ۱۳۵۹ دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی در سازمان امور اداری و استخدامی‌کشور منحل و اقدامات مربوط به ارزیابی کارایی و عملکرد دستگاه‌های اجرایی تا سال ۱۳۷۶ متوقف شد. در سال ۱۳۷۹ نیز پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی‌کشور و تشکیل سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور، این وظیفه برعهده دفتر ارزیابی عملکرد سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور گذاشته شد.

۲-۱-۴٫ ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد

بهبود مستمر عملکرد سازمانها، نیروی عظیم هم‌افزایی (Synergy) ایجاد می‌کند که این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود. دولتها و سازمانها و مؤسسات تلاش جلوبرنده‌ای را در این مورد اعمال می‌کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالشهای پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرا سیاستهای تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه‌گیری و ارزیابی امکان‌پذیر نیست .لرد کلوین فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه‌‌گیری می‌گوید: «هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می‌کنیم را اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می‌توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می‌دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید». علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است. هرچه را که نتوانیم اندازه‌گیری کنیم نمی‌توانیم کنترل کنیم و هرچه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان‌پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل‌های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه‌گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی‌باشد. کاپلان و نورتون معتقدند اندازه گیری پیش نیاز مدیریت است و “اگر نتوانی اندازه گیری کنی از مدیریت آن عاجزی!”

توجه: پس از خرید فایل، لینک دانلود بصورت خودکار در اختیار
شما قرار می گیرد و همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال می شود.

اشتراک بگذارید:

برچسب ها :
مبانی نظری ارزیابی عملکرد کارت امتیازی متوازن نقشه استراتژی

دانلود فایل

نقشه سازه اتوکد سوله صنعتی با دهانه ۱۶٫۲۰ به ارتفاع ۵ تا ۶٫۷۵ متر اجرا شده

بازدید: ۳۸۸ بار

فرمت فایل: dwg

حجم فایل: ۸۴۳ کیلوبایت

تعداد صفحات فایل: ۱۲

نقشه سازه اتوکد سوله صنعتی با دهانه ۱۶۲۰ متر و به ارتفاع ۵ تا ۶۷۵ متر اجرا شده با تمام جزییات و مشخصات و دیتایل ها

نقشه سازه اتوکد سوله صنعتی با دهانه ۱۶٫۲۰ متر و به ارتفاع ۵ تا ۶٫۷۵ متر اجرا شده با تمام جزییات و مشخصات و دیتایل ها.

دانلود فایل

مبانی نظری ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی متوازن، نقشه استراتژی

مبانی نظری ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی متوازن، نقشه استراتژی

خرید آنلاین

گارانتی خرید

توجه: پس از خرید فایل، لینک دانلود بصورت خودکار در اختیار
شما قرار می گیرد و همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال می شود.

توضیحات :

مبانی نظری ارزیابی عملکرد, کارت امتیازی متوازن, نقشه استراتژی در ۴۱ صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

فهرست مطالب :

فصل دوم : ادبیات تحقیق

۲-۱٫ ارزیابی عملکرد ۱۱

۲-۱-۱٫تعاریف ۱۱

۲-۱-۲٫ دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد ۱۲

۲-۱-۳٫ تاریخچه ارزیابی عملکرد ۱۲

۲-۱-۳-۱٫ ارزیابی عملکرد در ایران ۱۳

۲-۱-۴٫ ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد ۱۳

۲-۱-۵٫ ویژگی های نظام ارزیابی عملکرد سازمانی کار آمد ۱۴

۲-۲٫ مدل های ارزیابی عملکرد ۱۴

۲-۲-۱٫ مدل های اندازه گیری عملکرد………………………………………………………………………………………………………. ۱۴

۲-۲-۱-۱٫ مدل سینک و تاتل ۱۵

۲-۲-۱-۲٫ ماتریس عملکرد(۱۹۸۹) ۱۶

۲-۲-۱-۳٫ هرم عملکرد(۱۹۹۱) ۱۶

۲-۲-۱-۴٫ تحلیل ذی نفعان(۲۰۰۱)…………………………………………………………………………………………………………… ۱۷

۲-۲-۱-۵٫ چارچوب مدوری و استیپل(۲۰۰۰)…………………………………………………………………………………………. ۱۸

۲-۲-۱-۶٫ الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………………………… ۱۹

۲-۲-۲-۷٫ کارت امتیازی متوازن…………………………………………………………………………………………………………………..۱۹

۲-۲-۱-۸٫ مدل تعالی سازمانی اروپا……………………………………………………………………………………………………….. ……۲۰

۲-۲-۱-۹-مدل دمینگ………………………………………………………………………………………………………………………… ….. ۲۱

۲-۲-۱-۱۰٫ مدل مالکولم بالدریج………………………………………………………………………………………………………….. ۲۱

۲-۲-۱-۱۱٫ مدل تعالی در کسب وکار…………………………………………………………………………………………………… ۲۱ ۲-۳٫ بررسی سیستم ارزیابی عملکرد وانتخاب مناسب ترین سیستم………………………………………………………………. ۲۲

۲-۳-۱٫ دلایل انتخاب کارت امتیازی متوازن…………………………………………………………………………………………. ۲۳

۲-۴٫ معرفی مدل کارت امتیازی متوازن………………………………………………………………………………………….. ۲۵

۲-۴-۱٫ روش امتیازی متوازن به عنوان یک سیستم ارزیابی عملکرد………………………………………………………. ۲۸

۲-۴-۲٫منظرهای روش امتیازی متوازن………………………………………………………………………………………………. ۲۸

۲-۴-۲-۱٫ منظر مالی …………………………………………………………………………………………………………………….. ۲۹

۲-۴-۲-۲٫ منظر مشتری………………………………………………………………………………………………………………….. ۲۹

۲-۴-۲-۳٫ منظر فرایندهای داخلی کسب و کار………………………………………………………………………………… ۲۹

۲-۴-۲-۴٫منظر یادگیری و رشد……………………………………………………………………………………………………… ۳۰

۲-۴-۳٫ روش ارزیابی متوازن به عنوان یک سیستم ارزیابی عملکرد……………………………………………………… ۳۰

۲-۴-۴٫ چرا استراتژی ها در عمل پیاده نمی شوند؟………………………………………………………………………………. ۳۱

۲-۴-۴-۱٫مانع مربوط به عدم انتقال استراتژی………………………………………………………………………………….. ۳۲

۲-۴-۴-۲٫ مانع مربوط به عدم هم سویی کارکنان با استراتژی……………………………………………………………. ۳۲

۲-۴-۴-۳٫ مانع مربوط به عدم تعهد مدیریت ارشد…………………………………………………………………………… ۳۳

۲-۴-۴-۴٫مانع مربوط به عدم تخصیص منابع لازم……………………………………………………………………………. ۳۳

۲-۴-۵٫بر طرف کردن موانع اجرای استراتژی به کمک روش ارزیابی متوازن……………………………………………. ۳۳

۲-۴-۵-۱٫ بر طرف کردن مانع مربوط به انتقال استراتژی………………………………………………………………….. ۳۳

۲-۴-۵-۲٫ برطرف کردن مانع مربوط به عدم هم سویی کارکنان…………………………………………………….. . ۳۴

۲-۴-۵-۳ . بر طرف کردن مانع مربوط به عدم تخصیص منابع لازم…………………………………………………….. ۳۴

۲-۴-۵-۴٫ برطرف کردن مانع مربوط به عدم تعهد مدیریت ارشد……………………………………………………….. ۳۵

۲-۴-۶٫ توازن در ارزیابی متوازن………………………………………………………………………………………………….. ۳۵

۲-۴-۶-۱٫ توازن بین سنجه های مالی و غیر مالی……………………………………………………………………………… ۳۵

۲-۴-۶-۲٫ توازن بین ذی نفعان داخلی و خارجی……………………………………………………………………………… ۳۵

۲-۴-۶-۳٫ توازن بین اهداف بلند مدت و کوتاه مدت………………………………………………………………………….. ۳۶

۲-۴-۶-۴٫ توازن بین شاخص های هادی و توابع عملکرد…………………………………………………………………….. ۳۶

۲-۴-۷٫ نقشه استراتژی………………………………………………………………………………………………………………….. ۳۶

۲-۴-۷-۱٫ وجوه نقشه استراتژی……………………………………………………………………………………………………… ۳۸

۲-۵٫سیستم جامع مدیریتی کارت امتیازی متوازن………………………………………………………………………………. ۳۹

۲=۵=۱٫ سیستم جامع مدیریت کارت امتیازی متوازن برای متصل ساختن استراتژی به عملیات……………………. ۳۹

۲-۵-۱-۱٫ مرحله نخست : تنظیم استراتژی………………………………………………………………………………… ۳۹

۲-۵-۱-۲٫ مرحله دوم :برنامه ریزی استراتژیک………………………………………………………………………. ۴۱

۲-۵-۱-۳٫ مرحله سوم : هم سویی سازمان با استراتژی……………………………………………………………… ۴۲

۲-۵-۱-۴٫ مرحله چهارم:برنامه ریزی عملیات………………………………………………………………………… ۴۲

۲-۵-۱-۵٫ مرحله پنجم:کنترل،نظارت و یادگیری………………………………………………………………. ۴۳

۲-۵-۴-۶٫ مرحله ششم :سنجش و ساز گار کردن استراتژی……………………………………………………… ۴۳

۲-۵-۲٫ سنگ بنای موفقیت……………………………………………………………………………………………….. ۴۳

۲-۵-۳٫ حمایت مدیریت ارشد……………………………………………………………………………………………. ۴۳

۲-۵-۳٫ مدیریت پروژه………………………………………………………………………………………………………. ۴۴

بخشی از متن :

ادبیات تحقیق

۲- ۱٫ ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد، به مجموعه اقدامات و فعالیت هایی اطلاق می‌گردد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدفها و شیوه‌ای اقتصادی توام با کارایی و اثر بخشی صورت می‌گیرد.

ارزیابی عملکرد سالهای متمادی است که در بخش دولتی در اغلب کشورهای جهان پیشرفته و تعدادی از کشورهای در حال توسعه مرسوم گردیده است در این کشورها تصویب قوانین خاص ارزیابی عملکرد جزء الزامات محسوب می‌شود.

گذشته از پایگاه قانونی ارزیابی عملکرد در کشورها و صرف نظر از حد و مرزی که بابت آن در نظر گرفته می‌شود ضرورت ارزیابی اعمال و تصمیمات مدیران و عملکرد دستگاهها در شرایطی که به دلیل محدودیت امکانات، خواستها و تقاضاهای در حال افزایش اقتصادی و اجتماعی از سوی آحاد مختلف جامعه در برابر دولتها قرار دارد شرط پاسخگویی به نیازهای مطرح شده و دستیابی به هدفهای پیشرفت و توسعه و برقراری نوعی تعادل بین تقاضا و استفاده از منابع جامعه از طریق ارزیابی و نظارت مستمر و جامع قلمداد می‌گردد.

۲-۱-۱٫ تعاریف

تعاریف مختلفی از نظام ارزیابی عملکرد ارایه شده است. از جمله:

ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می گردد که به منظو افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدفها به شیوه ای اقتصادی توآم با کارایی و اثر بخشی صورت می‌گیرد، بطوریکه، ارزیابی عملکرد در بعد “نحوه استفاده از منابع” اساساً در قالب شاخص های کارایی بیان می‌شود. اگر در ساده ترین تعریف نسبت داده به ستاده را کارایی بدانیم، نظام ارزیابی در واقع میزان کارایی تصمیمات مدیریت در خصوص استفاده از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار می‌دهد که عمده‌ترین شاخص آن صرفه اقتصادی یا بهینه بودن فعالیت‌ها می‌باشد. از سوی دیگر ارزیابی عملکرد در “بعد سازمانی” معمولاً متعارف اثر بخشی فعالیت‌هاست، منظور از اثر بخشی، میزان دستیابی به اهداف و برنامه‌ها با ویژگی کارا بودن فعالیت‌ها و عملیات است. به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرایند سنجش و اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب دانست. [۶]

۲-۱-۲٫ دیدگاههای سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد

نظام ارزیابی عملکرد را می‌توان از زوایای متفاوتی مورد بررسی قرار داد. دو دیدگاه مهم در خصوص ارزیابی عملکرد وجود دارد: ۱) دیدگاه سنتی و ۲) دیدگاه نوین. در دیدگاه سنتی، مهمترین هدف ارزیابی، قضاوت و ارزیابی عملکرد می‌باشد در حالی که در دیدگاه مدرن، فلسفه ارزیابی بر رشد و توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده متمرکز شده است. سایر تفاوتهای این دود دیدگاه را می توان به صورت زیر بیان کرد:

نقش ارزیابی کننده: در دیدگاه سنتی ارزیابی کننده، هادی، مشورت دهنده و تسهیل کننده عملیات و عملکردها می باشد.

دوره ارزیابی: در دیدگاه سنتی ارزیابی عملکرد، مهمترین هدف ارزیابی؛ قضاوت و ارزیابی عملکرد می‌باشد.دیدگاه سنتی عملکرد دیدگاهی گذشته نگر دارد در حالی که در دیدگاه مدرن فلسفه ارزیابی بر رشد و توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده متمرکز شده است و ارزیابی در راستای چشم انداز و اهداف آتی سازمان برنامه ریزی واجرا می‌شود.

هدف: در دیدگاه سنتی هدف: کنترل ارزیابی دهنده و مچ گیری است و اعمال سبک دستوری و محاکمه‌ای از ویژگی های بارز آن به شمار می‌آید در حالی که در دیدگاه مدرن، هدف اموزش، رشد و بهبود بهسازی افراد و سازمان اهداف می‌باشد. دلیل این‌که امروزه بیشتر سیستم های ارزیابی عملکرد‌‌سنتی ، استاتیک می‌باشند این است که این سیستم ها در برابر تغییرات داخلی و محیط خارجی سازمان پویا و حساس نیستند.

۲-۱-۳٫ تاریخچه ارزیابی عملکرد

سابقه ارزیابی به گذشته‌های بسیار دور بر می‌گردد. مطالعات نشان می‌دهد که همواره در شکل گیری اجتماعات بشری تحت عنوان قبایل، پدیده تقسیم کار در بین اعضای قبیله در مواردی نظیر شکار، ایجاد امکان استراحت و غیره وجود داشته است. در این دوران ارزیابی عملکرد به صورت ابتدایی موجود بوده است به گونه ای که افراد موفق به گرفتن پاداش یا احتمالاً ترفیع مقام نایل شدند. نظام ارزیابی عملکرد به صورت رسمی، در سطح فردی و سازمانی از سال۱۸۰۰ میلادی توسط رابرت اون در اسکاتلند در صنعت نساجی برای اولین بار مطرح گردید بطوریکه کالاهای تولید شده با استفاده از چوب‌هایی در رنگ‌های مختلف درجه بندی شدند که این کار در واقع نوعی ارزیابی از کیفیت و یا ستاده سازمان بوده است.در عصر حاضر، ارزیابی عملکرد در مقایسه با گذشته تکامل یافته و هم‌پا با سیر توسعه اندیشه‌های مدیریت، فرایند، ماهیت و کارکردهای ان توسعه و گسترش زیادی یافته است. [۷]

۲-۱-۳-۱٫ ارزیابی عملکرد در ایران

تاریخچه ارزیابی عملکرد در ایران به قرن هفتم هجری برمی‌گردد. این موضوع نخستین بار از سوی خواجه رشیدالدین فضل‌الله مطرح شد. قرن‌ها پس از آن در سال ۱۳۴۹ در کشور مقرر شد مدیریت و نحوه انجام امور مورد ارزیابی قرار گیرد. به این منظور مرکز ارزشیابی سازمان‌های دولتی در نخست وزیری تشکیل شد. در سال ۱۳۵۲ با آغاز برنامه پنجم عمرانی به موجب بند ۸ ماده ۵ فصل سوم قانون برنامه و بودجه کشور، وظیفه ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی به عهده سازمان برنامه و بودجه گذاشته شد و به همین منظور معاونت ارزشیابی سازمان‌های دولتی در این سازمان تشکیل شد.

در سال ۱۳۵۴ براساس اصلاحیه مورخ ۲۸/۱۲/۱۳۵۳ قانون استخدام کشوری و به موجب بند ۶ قسمت ب ماده ۶۰۴ قانون مذکور وظیفه ارزشیابی و کارایی در دستگاه‌های اجرایی کشور، به منظور راهنمایی آنها در جهت برقراری روش‌های صحیح اداری و اصول مدیریت و گزارش آن به نخست وزیر، به سازمان امور اداری و استخدامی‌کشور منتقل و در پی آن دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی تشکیل شد. در سال ۱۳۵۹ دفتر ارزشیابی سازمان‌های دولتی در سازمان امور اداری و استخدامی‌کشور منحل و اقدامات مربوط به ارزیابی کارایی و عملکرد دستگاه‌های اجرایی تا سال ۱۳۷۶ متوقف شد. در سال ۱۳۷۹ نیز پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی‌کشور و تشکیل سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور، این وظیفه برعهده دفتر ارزیابی عملکرد سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور گذاشته شد.

۲-۱-۴٫ ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد

بهبود مستمر عملکرد سازمانها، نیروی عظیم هم‌افزایی (Synergy) ایجاد می‌کند که این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود. دولتها و سازمانها و مؤسسات تلاش جلوبرنده‌ای را در این مورد اعمال می‌کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالشهای پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرا سیاستهای تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه‌گیری و ارزیابی امکان‌پذیر نیست .لرد کلوین فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه‌‌گیری می‌گوید: «هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می‌کنیم را اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می‌توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می‌دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید». علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است. هرچه را که نتوانیم اندازه‌گیری کنیم نمی‌توانیم کنترل کنیم و هرچه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان‌پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل‌های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه‌گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی‌باشد. کاپلان و نورتون معتقدند اندازه گیری پیش نیاز مدیریت است و “اگر نتوانی اندازه گیری کنی از مدیریت آن عاجزی!”

توجه: پس از خرید فایل، لینک دانلود بصورت خودکار در اختیار
شما قرار می گیرد و همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال می شود.

اشتراک بگذارید:

برچسب ها :
مبانی نظری ارزیابی عملکرد کارت امتیازی متوازن نقشه استراتژی

دانلود فایل

نقشه سازه اتوکد سوله صنعتی با دهانه ۱۶٫۲۰ به ارتفاع ۵ تا ۶٫۷۵ متر اجرا شده

بازدید: ۳۸۷ بار

فرمت فایل: dwg

حجم فایل: ۸۴۳ کیلوبایت

تعداد صفحات فایل: ۱۲

نقشه سازه اتوکد سوله صنعتی با دهانه ۱۶۲۰ متر و به ارتفاع ۵ تا ۶۷۵ متر اجرا شده با تمام جزییات و مشخصات و دیتایل ها

نقشه سازه اتوکد سوله صنعتی با دهانه ۱۶٫۲۰ متر و به ارتفاع ۵ تا ۶٫۷۵ متر اجرا شده با تمام جزییات و مشخصات و دیتایل ها.

دانلود فایل

تحقیق مواد کاربرد انرژی اتمی و انرژی اتمی در کشاورزی

تحقیق مواد کاربرد انرژی اتمی و انرژی اتمی در کشاورزی

خرید آنلاین

گارانتی خرید

توجه: پس از خرید فایل، لینک دانلود بصورت خودکار در اختیار
شما قرار می گیرد و همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال می شود.

توضیحات :

تحقیق مواد کاربرد انرژی اتمی و انرژی اتمی در کشاورزی در ۲۶ صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن :

پیشگفتار

سپاس بی‌کران بر خداوند بزرگ که گوهر شب چراغ عقل و دانش را بنوع بشر ارزانی داشت تا به کمک آن تاریکی مجهولات و مرموزات جهان خلقت را روشن نماید. با دیده‌ی تیزبین خود آن‌ها را مو شکافی کند و از درون ذره پرتو آفتاب عظمت خویش را بر جهان افکند. بشر به نیروی شگرف دانش بشری روزی پس از دیگری صفحه‌ای از کتاب اسرار آفرینش را گشود و یکی از مسائل بغرنج دنیای خاکی را حل نمود. تا جائیکه سینه‌ی زمین را شرحه گردانید و قلب ذره را بشکاف و دنیای را از نور آن روشن گردانید.

به قول ابن سینا «دل هر ذره را که بشکافی آفتابیش در نهان بینی»

از دید زمان انسان در جست‌جوی انرژی و فشاری بود که بتواند با آن سفینه‌های فضایی را به اعماق کهشکان و آسمان‌ها بفرستد و به سیر و جست‌و جوی اسرار عالم هستی بپردازد تا از سر گزافه‌گویی‌ها در این باره خلاص شود کشتی‌ها و هواپیمایی بسازد که سالها بدون نیاز به سوخت گیری مجدد در دریاها و آسمانها سفر کنند.

در کشورهای پیشرفته بین توانایی و قدرت فاصله‌ای وجود ندارد وقتی بین توانایی و قدرت فاصله‌ای وجود ندارد وقتی توانایی انجام کاری بوجود آید. مسلماً آن کار تحقق می‌پذیرد و انجام شدنی انجام می‌گیرد.

ولی در کشورهای عقب مانده بین این دو مرحله راهی بس دور و فاصله‌ای بس زیاد و گاهی نابیهوده نیست. توانایی نیز معمولاً از مرحله حرف و سخن و شعار تجاوز نمی‌کند و پس ماجرا با صلح و صفا سفله می‌یابد.

آنگاه زمانی می‌رسد که قصگو در میان داستان درمی‌ماند و عیبها و کمبودها و عقب ماندگیها از پرده راز بیرون می‌یافتند و ادعایی مدعیان نقش پرآب می‌گردد. فریاد و فغان به عادت معهود از همه‌جا بلند می‌شود و به نسبت دیرین حکیم باشی را دراز می‌کنند و امپریالیسم و صهیونیسم و کمونیست و بالاخره همه‌ی ایسم‌های فرهنگستان را مسئول نارسائیها و عقب‌ماندگیها می‌شمارند. نمی‌دانند یا نمی‌خواهند برانند و یا نمی‌گذارند بدانند که همه‌ی ایسم‌های مهلک حفظ در کشورهای خود قدرت نشو دارند که پذیرای آنها باشد.

مقدمه

تاریخ تمدن انسان از اولین روز پیدایش حیات بر روی زمین، از مرحله‌ی غارنشینی تا دوره‌ی زندگی ماشینی، همیشه با اندیشه‌ها و دست آوردهای فکری و تجربی نوینی همراه بوه است. دانشمندان به این نتیجه رسیدند که تمام مواد و اجسام موجود در جهان از هر نوع، از میلیون نقاط‌ریزی تشکلی شده‌اند که مثل گروه شلوغی از زنبورها که به دور شیرینی و وزوز می‌کنند در حال جنبش و پرش هستند. دانشمندان این نقاط ریز را «مولکول» نام نهادند. سرعت نوسان مولکولها با دمای آنها نسبت مستقیم دارد. و در مرحله‌ای که دمای جسم به صفر مطلق (۲۷۳- درجه سانتی‌گراد) میل کند لرزش مولکولها نیز به صفر نزدیک خواهد شد.

کوچکترین قسمت تشکیل دهنده‌ی مواد، مولکولها نیستند بلکه خود مولکولها نیز از بخش‌های ریزی تشکیل یافته و آنها را اتم نام نهادند و خود اتم‌ها از ذرات ریزی تشکیل یافته‌اند و قابل شکستن و خرد کرن می‌باشند. و ذرات تشکیل دهنده‌ی اتم‌ها به نامهای پروتون، نوترون و الکترون خلاصه می‌شوند. دانشمندان به دنبال تحقیقات و مطالعات زیاد دریافتند که از اتم‌های بعضی عناصر مانند رادیوم و اورانیوم ذرات و اشعه‌ی نامرئی پرتاب می‌شوند. آنها چنین عناصری را رادیواکتیو نام نهادند. تابش اشعه از این عناصر به علت شکستن هسته‌ی آنها بود. این پدیده در اتمهایی که وزن بیشتری دارند اتفاق می‌افتد و به آنها اتم‌های شکننده می‌گویند. شکستن اتمها و پرتاب ذرات و تابش اشعه از درون آنها نوعی آزادسازی انرژی به شمار می‌رود که به آن شکافت اتمی گویند. روشی برای آزادسازی انرژی اتمی وجود دارد که روش همجوشی خوانده می‌شود. در این روش که میزان انرژی آزاد شده تقریباً هشت برابر روش شکافت اتمی است.. هسته و تریوم (هیدروژن سنگین) که دارای انوترون و اپروتون است با تریتیوم (هیدروژن فوق سنگین) که دارای ۲ نوترون و اپروتون است جوش می‌خورند و در نتیجه‌ی این همجوشی هسته‌ی هلیوم که دارای ۲ نوترون است به وجود آمده و یکی از نوترونها نیز آزاد می‌شود و انرژی اتمی نیز حاصل می‌گرد. ساختمان بمب‌های هیدروژنی که به مراتب قوی‌تر از بمب‌های اتمی به کار رفته در جنگ دوم هستند بر این مکانیزم پایه‌ریزی شده‌اند. بعد از کشف انرژی اتمی و شناخته شدن قرت و کارائی آن، لازم گردید برای استفاده از آن در جهت سازندگی و نه تخریب، این انرژی به صورت کنترل شده آزاد شود و دانشمندان در این راه تلاش‌های زیادی کردند و بالاخره موفق به ساختن راکتور اتمی شدند. راکتور اتمی در واقع به مجموعه سیستمی گفته می‌شود که عمل شکافت هسته‌ای در آن اتفاق می‌افتد کار عمده‌ی راکتور اتمی فقط این نیست که شکافت در آن انجام‌پذیرد بلکه کار مهم دیگری نیز انجام می‌دهد و آن ساختن اتم‌های تازه است که به آن اتم‌های فعال گویند.

انـرژی اتمـی در ایـران و جهـان

تاریخچه

استفاده از انرژی هسته‌ای به مقیاس زیاد بین سال‌های ۱۹۳۹ تا ۱۹۴۵ میلادی در ایالات متحده آمریکا انجام شد این امر زیر فشار جنگ جهانی دوم به صورت نتیجه تلاش‌های مشترک تعداد زیادی از دانشمندان و مهندسان صورت گرفت. دست‌اندرکارانی که در ایالات متحده به این کار اشتغال داشتند. آمریکایی، بریتانیایی و پناهندگان اروپایی کشورهایی بودند که زیر سلطه فاشیسم قرار داشتند تلاش آنان این بود که قبل از آلمانیها به یک سلاح هسته‌ای دست پیدا کنند. این صلاح هسته‌ای همان بمب اتمی بود.

آژانس

آژانس بین‌المللی انرژی اتمی نهادی مستقل است که در سال ۱۹۷۵ برای ترویج استفاده صلح‌آمیز و جلوگیری از استفاده نظامی از انرژی اتمی تامین شد.

پیشنهاد تاسیس این سازمان این سازمان را *****روایت‌آمیز نهاور رئیس جمهور آمریکا در سخنرانی خود در مجمع عمومی سازمان ملل متحد (که به سخن‌رانی اتم برای صلح معروف شد) در سال ۱۹۵۳ مطرح کرد. آژانس و دبیر کل آن محمد البردائی در سال ۲۰۰۵ مشترکا برنده جایزه صلح نوبل شد.

و…

فهرست مطالب :

پیشگفتار………………………………………………………………………………………………………

مقدمه………………………………………………………………………………………………….

تعریف انرژی اتمی و موارد کاربرد آن……………………………………………………

انرژی اتمی در کشاورزی……………………………………………………………………..

اتم در خدمت صلح ………………………………………………………………………………

رادیو ایزوتوپ در خدمت دفع آفات…………………………………………………………

جنگ اتمی و پرتوافنکنی علیه حشرات و مبارزه با آفات انباری و ریشه‌کن کردن آنها

اثرات بیولوژیکی تشعشعات اتمی روی گیاهان………………………………………….

انرژی اتمی در خدمت مواد غذایی…………………………………………………………..

اثرات تشعشات اتمی روی مواد غذایی…………………………………………………….

طرق مختلف نگهداری مواد غذایی تولید تشعشات رادیواکتیو……………………..

نتیجه…………………………………………………………………………………………………..

منابع و مآخذ

توجه: پس از خرید فایل، لینک دانلود بصورت خودکار در اختیار
شما قرار می گیرد و همچنین لینک دانلود به ایمیل شما ارسال می شود.

اشتراک بگذارید:

برچسب ها :
تحقیق مواد کاربرد انرژی اتمی و انرژی اتمی در کشاورزی

دانلود فایل